Nicht finanzielle Leistungsindikatoren

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Nur durch die außerordentliche Leistungsbereitschaft unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die weltweit für die Talanx-Gruppe im Einsatz sind, war es uns möglich, auch in einem weiterhin schwierigen Marktumfeld ein gutes Ergebnis zu erzielen. Der Vorstand bedankt sich bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Konzerns für ihr hohes Engagement und ihre guten Leistungen im vergangenen Geschäftsjahr. Dem Konzernbetriebsrat sowie allen anderen betriebsrätlichen Gremien dankt der Vorstand für die stets vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit.

Zum Jahresende betrug die Zahl der Mitarbeiter im Talanx-Konzern 18.006 (18.038), dies entspricht 16.874 (16.921) Vollzeitstellen. Die Zahl der Mitarbeiter ist damit konstant geblieben. Insgesamt waren von den 18.006 Mitarbeitern 6.865 (6.656) Mitarbeiter, das sind 38 %, im Ausland beschäftigt und 11.141 (11.382) in Deutschland. Weltweit hat unser Konzern Mitarbeiter in 40 Ländern und 5 Kontinenten. In Deutschland sind etwa drei Viertel der Mitarbeiter in den Bundesländern Nordrhein-Westfalen und Niedersachsen tätig.

Mitarbeiter nach Regionen
Kreisdiagramm: Mitarbeiter nach Regionen

In Deutschland betrug der Anteil der weiblichen Mitarbeiter 48 %, der Anteil der Teilzeitbeschäftigten 17 %; damit liegen beide Werte auf dem Niveau des Vorjahres. Bei den außertariflichen Mitarbeitern erreichen wir eine Frauenquote von 28 %; auf Ebene der leitenden Angestellten beträgt sie 11 %.

Mitarbeiter nach Beschäftigungsumfang in Deutschland
Kreisdiagramm: Mitarbeiter nach Beschäftigungsumfang in Deutschland

Grundsätzlich gilt, dass Leistungsträger mit Potenzial bei Talanx unabhängig von Herkunft, Religion oder Geschlecht gefördert werden. Bei Entwicklungsprogrammen für Führungsnachwuchskräfte und für neu ernannte Führungskräfte lag die Frauenquote in den meisten Programmen in den letzten Jahren im Durchschnitt bei rund 25 %. Bei dem aktuell im Bereich der Sachversicherungen laufenden Entwicklungsprogramm für Führungskräfte erreichen wir 40 % Teilnahmequote von Frauen. Im Managementprogramm für künftige leitende Angestellte liegen wir nahe an der Quote bei leitenden Angestellten und haben insgesamt 12 % weibliche Teilnehmer.

Eine gezielte Förderung durch adäquate lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit oder Telearbeit ebenso wie die Unterstützung von Familien bei der Suche adäquater Betreuungsplätze für Kinder sollen dabei helfen, Frauen mit Potenzial für Führungsrollen optimal zu entwickeln und zu binden. Wir erwarten, dass als Folge dieser Maßnahmen Frauen stärker Einzug auf allen Führungsebenen halten.

Mitarbeiter nach Geschlecht in Deutschland
Kreisdiagramm: Mitarbeiter nach Geschlecht in Deutschland

Eine zeitgemäße Personalarbeit ist im Talanx-Konzern ein Schlüsselfaktor für die erfolgreiche Umsetzung der Strategie. Einen breiten Raum nahm im Berichtsjahr die Projektarbeit zur organisatorischen Neuaufstellung des Talanx-Konzerns ein. Ein wichtiger Faktor dabei ist die Steigerung seiner Wettbewerbsfähigkeit, sodass die Wachstums- und Profitabilitätsziele erreicht und langfristig sichere Arbeitsplätze geschaffen werden können. In diesem Zusammenhang werden insbesondere verschiedene Zentralfunktionen in einer neu gegründeten Servicegesellschaft sowie in der Talanx AG im Zuge des Ausbaus zur Finanz- und Managementholding gebündelt.

Des Weiteren konzentriert sich die konzernweite Personalarbeit auf das Personalmarketing, die Personalentwicklung und die Ausbildung.

Der bevorstehende demografische Wandel bedeutet, dass sich die Unternehmen bereits in naher Zukunft einem starken Wettbewerb um qualifizierte Hochschulabsolventen und Fachkräfte stellen müssen. Um zu gewährleisten, dass Talanx auch in Zukunft gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter gewinnen kann, ist es von großer Wichtigkeit, den Bekanntheitsgrad des Talanx-Konzerns und seiner Einzelmarken zu erhöhen. Im Rahmen des Hochschulmarketings und der Platzierung von Talanx als erfolgreiche Arbeitgebermarke startete im Berichtsjahr unsere übergreifende Arbeitgeber-Imagekampagne, die durch den Slogan „Talanxieren Sie Ihre Karriere“ einen hohen Wiedererkennungswert hat.

Neben dem Personalmarketing stellt die Personalentwicklung einen wichtigen Schwerpunkt der Personalarbeit dar. Wie in vergangenen Jahren wurden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter systematisch für ihre anspruchsvollen Aufgaben durch Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen qualifiziert. Ziel ist es, die überdurchschnittliche Qualifikation der Mitarbeiter zu sichern und weiter auszubauen, um so den Konzern optimal für die Herausforderungen des Markts zu rüsten. Die im Vorjahr gestartete Talanx Corporate Academy hat sich erfolgreich etabliert und bietet den Vorständen und oberen Führungskräften aller Konzerngesellschaften ein besonders hochwertiges Weiterbildungsangebot. Ergänzend zu den Angeboten der Geschäftsfelder dient die Corporate Academy speziell der Vermittlung von Strategie und Steuerungsmethoden der Talanx. Weitere wichtige Ziele sind die Verbesserung der Kommunikation und die Vernetzung zwischen Holding und Geschäftsbereichen sowie zwischen den Geschäftsbereichen. Als Referenten und Diskussionspartner werden Mitglieder des Talanx-Vorstands durch Professoren bekannter Business Schools ergänzt.

In allen Geschäftsbereichen haben sich die Mitarbeiter in erfreulich großem Umfang weitergebildet. Sie nutzten nicht nur Angebote zu fachlichen Themen, sondern arbeiteten auch intensiv an der Weiterentwicklung ihrer Methoden-, Führungs- und Sozialkompetenz.

Der Geschäftsbereich Industrieversicherung legte einen Fokus auf die Nachwuchsförderung. Traineeprogramme in den einzelnen Versicherungssparten vermitteln in geschlossenen, einjährigen Programmen einen fundierten Überblick über Theorie und Praxis der Sachversicherung. Mit diesen Aktivitäten soll eine adäquate Anzahl entsprechend qualifizierter Mitarbeiter aufgebaut werden, um dem gestiegenen Bedarf an Fachkräften gerecht zu werden.

Der Geschäftsbereich Privat- und Firmenversicherung Deutschland arbeitet schwerpunktmäßig mit dem konzerneigenen Weiterbildungszentrum in Köln zusammen, um in der Personalentwicklung ein breites Angebot fachlicher, methodischer und persönlicher Qualifizierungsmaßnahmen anzubieten. Es umfasst Fachseminare, Persönlichkeitstrainings, aber auch eigens entwickelte zielgruppenspezifische Spezialprogramme. Zudem wurde ein im Bereich Bankenvertrieb im Vorjahr entwickeltes Fachkarrieremodell in weiteren Funktionen ausgerollt. Hierbei folgen die Mitarbeiter einem individuellen, mit der Führungskraft ausgearbeiteten dreiteiligen Entwicklungsplan. Dazu gehören Persönlichkeitsseminare, die sich eng am Kompetenzprofil des Unternehmens orientieren. Zweiter Bestandteil des Karriereplans ist die fachliche Weiterbildung wie etwa der unternehmensgeförderte und -finanzierte Besuch von nebenberuflichen Studienprogrammen. Drittens wird die Projektkompetenz ausgeweitet, wobei die Mitarbeiter gleichermaßen die Rolle des Projektmitarbeiters und die des Projektleiters theoretisch wie auch praktisch vertiefen können. Die erfolgreiche und innovative Umsetzung dieses Konzepts wurde mit dem versicherungsbrancheninternen Bildungspreis „InnoWard 2010“ ausgezeichnet. Im Rahmen der Bewerbung um diesen Preis konnte es sich gegen 37 andere Bewerbungsvorschläge aus der gesamten deutschen Assekuranz durchsetzen.

Auch in der Rückversicherung hat eine fundierte und zeitgemäße interne Weiterbildung einen hohen Stellenwert. In den letzten Jahren wurde dieses System kontinuierlich ausgebaut und verbessert. Neben den klassischen Präsenzveranstaltungen baut die Hannover Rück eine zweite Säule der Lernmethodik auf, das so genannte Blended Learning. Dabei werden Online-Lernphasen und Präsenz-Schulungen sinnvoll kombiniert und zu einer Einheit zusammengeführt. Das Lernen wird somit besser selbststeuerbar sowie raum- und zeitunabhängiger, sodass auch Kollegen an den Auslandsstandorten einfacher eingebunden werden können.

Seit vielen Jahren bietet die Hannover Rück ein praxiserprobtes Traineeprogramm an, das auf Absolventen der Wirtschaftswissenschaften (Betriebs- und Volkswirtschaftslehre), (Wirtschafts-)Juristen und Absolventen der Kulturraumstudien fokussiert ist. Ziel dieses ressortübergreifenden Programms ist die Ausbildung von Nachwuchs gezielt für das Kerngeschäft Underwriting. Seit 2009 hat die Hannover Rück diese sehr passgenaue, interne Form der Weiterbildung ausgeweitet: Sie hat ein spezielles Traineeprogramm für (Wirtschafts-)Mathematiker etabliert, denn in den vergangenen Jahren ist der Bedarf an qualifizierten Mathematikern kontinuierlich und deutlich gewachsen.

Auch der Erstausbildung kommt im Konzern nach wie vor eine hohe Bedeutung zu: Dem Unternehmen ermöglicht die Ausbildung kompetente, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu gewinnen. Für den einzelnen Auszubildenden ist sie eine Voraussetzung für den erfolgreichen Start in das Berufsleben. Ein überwiegender Anteil der Auszubildenden wird nach Abschluss der Ausbildung übernommen. Zum 31. Dezember 2010 waren im Talanx-Konzern im Inland 404 (391) Auszubildende beschäftigt.